תמונה: באדיבות סיימון סינק
״הסיבה שאנחנו כועסים מעומק הלב על מנכ״לים ומנהלי בנקים שמושכים לעצמם משכורות עתק לא פרופורציונליות, היא לא בגלל המספרים. אם מהטמה גנדי או אמא תרזה היו לוקחים לעצמם משכורת של מיליונים, לא היינו כועסים, כי הם לפני הכול הקריבו את עצמם למען אחרים, ואילו אותם מנכ״לים מקריבים אחרים למען האינטרסים שלהם עצמם״.
את הדברים האלה כתב סיימון סינק, גורו עסקי ואנתרופולוג בספרו החדש ״מנהיגים אוכלים אחרונים״, שבו הוא מקדם בלהט מודל חדש של ניהול עסקי שהופך על פיו את המודל של מילטון פרידמן שעליו מבוססים רוב העסקים בימינו.
סינק הפך למרצה מבוקש בחברות עסקיות גדולות בכל העולם, בבסיסי צבא בארה״ב, בוועדות של הקונגרס האמריקני ובאו״ם, לאחר שההרצאה שלו בטד לפני כשנתיים ״תתחילו עם למה״, הפכה לשנייה ברשימת ההרצאות הנצפות ביותר.
באותה הרצאה הוא טען שכדי להצליח חברה חייבת לפני הכול להגדיר את סיבת קיומה, שהיא משהו מעבר לעשיית כסף. בספרו החדש הוא ממשיך לחקור מדוע יש חברות מצליחות שממשיכות להצליח ואחרות ששוקעות או נופלות במשך הזמן. סינק טוען שכדי שחברה תצליח ותשגשג לאורך זמן, חייבים לשנות מהיסוד את שיטות הניהול הנהוגות היום ברוב החברות העסקיות.
במודל המהפכני שלו הוא מציע להתייחס לעובדים כמו לבני משפחה, לא לפטר עובדים, להעלות את המשכורות שלהם בתקופות של משבר כלכלי במקום לקצץ, ולתת להם הדרכה נוספת כאשר הם נכשלים במשימה. המודל הזה לטענתו אינו רק אנושי יותר אלא גם מצליח יותר. את ההשראה למהפך הזה הוא קיבל בסיור שעשה בבסיסי המארינס באפגניסטן (על כך בכתבה המלאה שהתפרסמה במגזין אפוק טיימס).
לפי המודל החדש שאתה מציע, מנהיג לא צריך לפטר עובדים. אבל כל מנהל יוכל לומר לך שתמיד יש בעסק עובדים שאינם יעילים ומעכבים את התקדמות החברה. לא תחליף אותם?
״בארגונים הטובים ביותר לא מפטרים אנשים רק בגלל בעיות ביצוע. זה כמו במשפחה – לא תפטר את הילד שלך אם הוא לא מצליח בבית הספר, אלא תעזור לו ותיתן לו הדרכה נוספת. כמעט כל הבעיות בביצוע נגרמות בגלל חוסר בהדרכה או פחד מביקורת, או חוסר במיומנות. במילים אחרות, זה לא העובד שנכשל, זה המנהל שנכשל״.
תמונה: James Duncan Davidson/Flickr
בכל זאת, ארגון עסקי שונה ממשפחה בשני מובנים – אחד מהם הוא שבארגון יש כללי משמעת שמי שעובר עליהם מפוטר. אבל לשיטתך, מכיוון שארגון הוא כמו משפחה, אי אפשר לפטר אנשים גם במקרה כזה.
״אני חושב שזה בסדר לפטר מישהו אם הפר את הערכים של החברה, אם עבר על החוק, אם פגע במישהו בחברה, אם תקע למישהו סכין בגב כדי לקדם את עצמו. וגם אם הוא לא עבר על החוק, אם בחברה אנחנו מאמינים באמת וביושר, מה נעשה עם עובד שמשקר?
״היום נפוץ מאוד לפטר עובדים בגלל הביצועים שלהם, אבל לא בגלל הערכים שלהם. למשל אם מישהו מרמה, אבל זה מביא כסף לחברה, אנחנו מתעלמים. ואילו אם מישהו עובד טוב וחרוץ אבל הייתה לו שנה לא מוצלחת מפטרים אותו״.
ארגון שונה ממשפחה גם במובן נוסף – המנהל חייב להציג רווח בדו״ח הרבעוני או השנתי. אם הוא לא יציג או לא יעמוד ביעדים, יכול להיות שהוא עצמו יפוטר. איך הוא מתמודד מול זה?
״למה שאת מתארת קוראים מנטליות של קורבן. בתוך המנטליות הזאת המנהל אומר לעצמו: ‘יש עלי כל כך הרבה לחץ מכל הדברים האלה שאין לי שליטה עליהם׳. אני טוען שכל מה שנחוץ כדי להיות מנהיג טוב זה רק דבר אחד: אומץ לב. אומץ לב לומר ‘זהו הדבר הנכון לעשות אפילו אם בעלי המניות אומרים לי לא׳. צריך להבין שהמוטיבציה של בעלי המניות היא להשיג את הרווחים הגבוהים ביותר במהירות הרבה ביותר. לכן הם מפעילים לחץ על המנכ״ל. לא לטובת החברה אלא לטובת האינטרסים שלהם עצמם.
״מנהיג גם צריך להבין את ההבדל בין הימור להשקעה. כשמהמרים, נניח על מוצר חדש או על מיזוג עם חברה אחרת, מצפים לראות רווח מהיר. אבל כשמשקיעים, חושבים על העתיד. אנחנו משקיעים בדברים כמו חינוך או בדברים כמו הילדים שלנו. אם באמת נשקיע בחברה שלנו, לא בהכרח נצפה לראות רווח ברבעון או בשנה הקרובה. כמו עם הילדים שלנו, נרצה לראות משהו שצומח להיות גדול וחזק בעתיד. משהו שיכול להיות בר קיימא. אבל רוב המנכ״לים כיום מנסים לעשות את ההימור הנכון, זה שיביא להם את הרווחים הגבוהים ביותר, ולא מנסים לעשות את ההשקעה הנכונה״.
יש לך דוגמה לעסק שפועל בצורה שאתה מציע, וגם מצליח?
״דוגמה אחת היא של צ׳רלי קים, מנכ״ל נקסט ג׳אמפ. צ׳רלי אמר ש׳אם מנהל יודע שאינו יכול לפטר עובדים אבל עדיין חייב להציג עליה ברווחים, הוא יחפש דרכים אחרות שיש לו שליטה עליהן, כמו לסנן טוב יותר את העובדים בתהליך הגיוס שלהם, להדריך אותם יותר וללוות אותם בתפקיד׳. לפני שהתחילו במדיניות הזאת של ‘ג׳וב פור לייף׳, העלייה ברווחים של החברה הייתה כ-25 אחוז בשנה. לאחר שהחלו במדיניות הזאת הרווחים קפצו ל-60 אחוז בשנה, ואין שום סימנים של האטה…